martes, 9 de diciembre de 2014

O Itinerario Personalizado de Inserción de Intégrate 2.0

O IPI  de Intégrate 2.0




SERVIZOS DE ORIENTACIÓN / ASESORAMENTO NOS ITINERARIOS.


Na sociedade a figura do persoa orientadora compre unha labor moi importante debido a  situación económica actual e dos cambios que se están a producir. A persoa orientadora  debe ser unha persoa moi flexible, empática, orientada á resolución de conflitos, analítica,  boa comunicadora, coñecedora de diversas ferramentas para a busca de emprego...Todas estas características son necesarias para poder xestionar e, sobretodo, ensinar a xestionar adecuadamente á situación actual na que nos atopamos.

Na imaxe que expoñemos a continuación atopámonos ese conxunto de variables que, a día de hoxe, está configurando a realidade sociolaboral como unha realidade complexa na que non só son as persoas sen estudios ou con escasa formación é a que non atopa traballo, senón que persoas con moita formación non o atopan ou o ámbito no que conseguen empregarse nada ten que ver co nivel formativo adquirido, persoas que traballaron durante toda a súa vida laboral atópase actualmente en situación de desemprego e ten que reciclarse por completo ou, persoas que nunca pensaron na creación dun negocio propio, a día de hoxe é a única alternativa que se lles ofrece.




Polo tanto, a calidade na nosa labor de integradores laborais é fundamental. É necesario ter coñecemento tanto dos recursos sociais disponibles como facer uso do traballo en rede (crear espazos de intercambio/boas prácticas), para poder conseguir unha mellora continua nas nosas accións.

A metodoloxía de actuación máis empregada son os Itinerarios de Inserción Sociolaboral.

Un Itinerario Personalizado de Inserción defínese como o deseño, a realización e seguemento duhna secuencia de accións, destinadas a mellorar a empregabilidade das persoas demandantes de emprego inscritas como desempregadas. En Galicia o órgano administrativo competente na materia é a Dirección Xeral de Formación e Colocación, dependente da Consellería de Traballo e Benestar. Esta presta un servizo de apoio na busca de emprego ás persoas demandantes remitidas ben directamente dende o propio Servizo Público de Emprego de Galicia, ou ben dende as súas Entidades Colaboradoras.


Funcións do orientador/a laboral:



1. Realizar unha serie de entrevistas individuais. Esta atención individualizada pode estar complementada con accións grupais como obradoiros de recursos persoais (Exemplo: habilidades sociais; toma de decisións; motivación etc) ou obradoiros de busca de emprego (Exemplo: ferramentas para a busca de emprego; entrevistas de selección). A persoa orientadora cumpre uns obxectivos: indaga na traxectoria formativa, laboral, nos hábitos do participante; observa qué variables de empregabilidade hai; Defínense uns obxectivos en base ao perfil laboral; Delimítanse unhas accións a realizar no IPI e facilita que o participante pense de xeito global na súa traxectoria. 
2. Realiza orientacións laborais.
3. Informa e asesora as persoas usuarias, empresas e entidades.
4. Seguimentos a persoas usuarias, entidades e empresas.
5. Impartir formación en técnicas de busca de emprego e igualdade de oportunidades.
6. Xestión de ofertas e consultas.
7. Elaboración de informes.
8. Xestión de prácticas prelaborais despois dos cursos de formación e titorías.
9. Xestión de baixas. 




En suma, unha persoa orientadora ten uns coñecementos técnicos sobre: orientación laboral, seguridade social, prestacións, técnicas de xestión de grupos e selección de persoal.



Ademáis, analiza o tecido empresarial da área de traballo e ten a capacidade para buscar información. Outras competencias a ter en conta no perfil do persoal orientador son: creatividade e innovación; organización; de empatía e escoita activa cara as necesidades do participante ou cliente/entidade. 

A través da entrevista de Orientación pódesede acceder á realización dun Itinerario Personalizado de Inserción (IPI), segundo o manual de instruccións establecido pola propia Consellería. 

O Itinerario consta de actividades que a persoa debe realizar para conseguir recursos e que poida xestionar con autonomía o seu proceso de Inserción laboral. O itinerario supón un cambio tanto na mellora das competencias, na percepción ou autoconcepto que ten a persoa usuaria como na súa autoestima


Fases do IPI: DIAGNÓSTICO + INTERVENCIÓN + AVALIACIÓN CONTINUA 




Un itinerario é flexible xa que o obxectivo é a inserción sociolaboral, cubrir tanto as necesidades da persoa participante como adaptarse á actual contorna laboral. En suma, tratar de preparar á persoa a un proceso de cambio que é lento, favorecer unha actitude realista.

Unha vez comprimentados os datos obrigatorios e feita a avaliación (asistencia, duración, formulario de perfil profesional e outro de tarefas, así como o compromiso de actividades), poderáse iniciar un IPI, fase de inicio: unha vez iniciada a IPI terase que dar obrigatoriamente unha cita de seguimento.

A duración máxima do Itinerario é de 6 meses, ao longo dos cales a persoa demandante de emprego, ademais de realizar as acciones fixadas, terá un mínimo de 5 horas de atención personalizada coa súa persoa Orientadora.


FASE INICIAL 

Nesta fase inicial prodúcese a recepción e acollida. Elabórase o perfil profesional (formación, experiencia laboral, cursos, habilidades, intereses...) en base á información, para despois dun análisis por parte do persoal técnico, concretarse un plan de traballo “compromiso de tarefas” que serán vinculantes durante todo o proceso. 

É unha acción personalizada e individual de diagnóstico levada a cabo polo personal técnico de Orientación, o cal será o seu referente durante todo o proceso.


PERFIL PROFESIONAL / OBXECTIVOS PROFESIONAIS 

A finalidade deste documento é prenxer as habilidades e características da persoa usuaria. Describir as diferentes competencias que conforman o perfil idóneo da ocupación desexada e verificar cal é o nivel de axuste do perfil do participante coa súa empleabilidade no momento actual. 

A continuación amosamos un exemplo da plantilla para comezar o IPI; 

Orientador: Intégrate 2.0 
Demandante: Usuario Intégrate 2.0 
DNI: 00.000.000A 
Data de creación: 01/12/2014 

  • Obxectivo/s Profesionais 
  • Ocupación 
  • Competencias de base 
  • Competencias técnicas específicas 
  • Competencias transversais 
  • Actitudes e dispoñibilidade  
  • Competencias de acceso ao mercado laboral 
  • Valoración global do perfil profesional 

TAREFAS ACORDADAS 
Pódese ter máis dun formulario de tarefas acordadas; escóllense e acórdanse coa persoa usuaria e poderán modificarse se fose o caso.  

É dicir, na recollida de información e análise estudianse os datos curriculares e a súa disponibilidade para o emprego, valorando a súa situación e definindo o seu obxectivo profesional. Este obxectivo profesional non se considera algo único, estático. Pódense establecer metas intermedias, sucesivas que faciliten a súa consecución. 

É necesario dende a primeira entrevista establecer as tarefas a realizar polo demandante de  emprego, que se farán no plazo acordado. Por exemplo seguindo esta tabla; 
  • Obxetivos                             
  • Tarefas 

ITINERARIO PERSOAL PARA A INSERCIÓN LABORAL COMPROMISO DE ACTIVIDADES

O demandante de servizos comprométese a levar a cabo, dentro do seu itinerario persoal para a inserción laboral consensuado coa súa persoa orientadora, as accións as que cheguen a un acordo. 

Esto é un pacto firmado entre a persoa orientadora e a persoa demandante. É unha forma de motivar, implicar e responsabilizar á persoa no seu propio proceso de inserción e serve tamén para evaluar o logro dos obxectivos. 

Apuntaráse a data de inicio do IPI e será asinada por ambos (A persoa ORIENTADORA e a persoa DEMANDANTE do IPI).


FASE DE SEGUEMENTO 

Nesta a persoa usuaria realizará/implementará as distintas accións propostas, cun seguemento por parte da persoa orientadora; poidéndose redefinir cada itinerario en función de cada persoa usuaria e das súas oportunidades de alcanzar emprego.

En suma, nesta fase temos unha pestaña para amosar a fase de seguimento que nos da información de cómo se vai desenvolvendo a IPI (Citas presenciais, por teléfono, correos electrónicos, cartas...). 

Nesta fase pódense dar o que denominamos derivacións
É dicir, a persoa usuaria pode ser derivada a diversas accións como cursos de formación, contratos inferiores a 3 meses, programas experimentais de emprego ou causas obxectivas consensuadas entre a persoa demandante e a persoa oriendadora. 

Son tarefas externas reflexadas no seu itinerario. Ás veces párase o “contador do tempo” para que non caduque a duración do IPI (6 meses), mentres se fan as actividades necesarias para avanzar. 


FASE DE FIN OU PECHE.

Débese cubrir cando se da por rematado o Itinerario e se pecha a ficha. É dicir, á consecución dos obxectivos propostos ou unha vez finalizadas as accións previstas no Itinerario (inserción laboral ou melllora da situación ante o emprego), poidéndose dar situacións de abandono por vontade propia ou caducidade do tempo (6 meses). 

Nesta pestana pódese modificar independentemente de calquera das etapas polas que pasa a IPI, sendo campo obrigatorio cumprimentar o motivo da finalización. 

En suma, nesta fase finalízase o proceso, refléxanse as causas e evalúase a situación ocupacional da persoa usuaria nese momento (consecución de obxectivos do plan de traballo, actividades feitas e grado de cumprimento). 

Neste momento, a persoa orientadora informa a persoa demandante, que si o desexa, pode continuar sendo a súa persoa de referencia no ámbito da Orientación Laboral e que se nalgún momento volve a necesitar ou precisar deste servizo pode voltar. 



CASO IPI DE INTÉGRATE 2.0 


1. FASE INICIAL: ANÁLISE DO CONTEXTO IDENTIFICACIÓN DAS NECESIDADES 
. DIAGNÓSTICO 
Achégase a oficina de Intégrate 2.0, un home de 45 anos parado de longa duración e que presenta unha discapacidade física dun 34%. Vive en Lugo cidade coa súa nai e o seu pai. Ten permiso de conducir e coche. Acaba de cortar unha relación de 12 anos e está pasando un momento complexo a nivel de autoestima. Polo que se refire a súa formación académica, ten rematado a Educación Xeral Básica (EXB) e a maiores fixo un FP I de Administrativo Comercial. 

Polo que se refira a súa experiencia laboral soamentes ten cotizado 9 anos. Ten experencia como empregado dunha tenda de Fotografías onde estaba contratado como Administrativo con tarefas de atención ao público, durante 8 anos, e traballou tamén como Conxerxe durante case un ano nun colexio privado, (onde cubría as baixas). 



Realizamos unha serie de entrevistas individuais onde detectamos que as súas habilidades sociais son moi boas mais polo que se refire a toma de decisións vese mermada, ten un grave complexo debido a súa discapacidade, ten unha coxera moi visible devido a unha malformación xénetica. Apenas ten motivación, leva moitos anos sen traballar. 



Polo que se refire as ferramentas para a busca de emprego é coñecedor delas mais non as emprega. Como Orientadores Intégrate 2.0, indagamos na súa traxectoria formativa, laboral, e nos hábitos do participante, observmos que existen variables de empregabilidade, Polo que despois de 3 citas propoñémoslle un Itinerario Personalizado de Inserción. Explicámoslle o proceso e onde teremos que definir uns obxectivos en base ao seu perfil laboral e delimitar unhas accións que lle facilite a Inserción Laboral. Despois de valorar os pros e os contras do acordo que imos firmar para comezar o IPI o noso usuario acepta. 



2. FORMULACIÓN DE OBXECTIVOS 

. INTERVENCIÓN 

Orientador: Intégrate 2.0 
Demandante: Usuario Intégrate 2.0 
DNI: 00.000.000A 
Data de creación: 01/12/2014 



Despois de un riguroso análise o Obxectivo Profesional ao que chegamos é de Empregado Administrativo Comerciais, en Xeral a ocupación que solicita e de Empregado de Oficina/ Empregado Administrativo/ Empregado Servicios Recepción. 



Posee competencias de base moi axeitadas xa que as adquiriu a través da súa Formación Académica mais poolo que se refire as competencia técnicas de caracter mási específico non son enexistente, xa que soamentes ten coñecemenstos xerais en procesos básicos administrativos. 


Pola contra, no que se refire as competencias transversais si que as ten adquiridas e acreditadas, (curso de Igualdade de Oportunidades, prevención de riscos laborais e Educación medioambiental). Ten boa actitude de cara a dispoñibilidade e ten ganas de aprender e pese a súa discapacidade presenta unha adapatación doada aos postos de traballo de acordo a súa oicupación. 


Pero polo que se refire a valoración que facemos no tocante ao seu perfil profesional e medio baixo. 




3. PLANIFICACIÓN DE OBXECTIVOS 


. TAREFAS ACORDADAS 


É necesario dende a primeira entrevista que facemos co usuario establecer as tarefas a realizar polo demandante de emprego, que se farán no plazo que acordamo, neste caso 6 meses. 



  • Obxetivos 
  1. Establecer obxetivos profesionais 
  2. Adquirir os coñecementos que esixe o mercado de traballo 
  3. Buscar activamente emprego e obter información sobre posibles ofertas de traballos e requisitos
  4. Autocoñecemento 
  5. Preparar a busca de emprego 

  • Tarefas 
  1. Reorientar a formación e o seu obxectivo profesional 
  2. Actualizar coñecementos por medio da reciclaxe profesional 
  3. Periódicos, boletíns de emprego, redes sociais, Bolsas de emprego 
  4. Lecturas recomendadas e reflexións das mesmas 
  5. Preparar listado de empresas 
  6. Preparar diferentes modelos de CV e 
  7. Carta de presentación axeitadas aos CV 
  8. Preparar as entrevistas de traballo 
  9. Preparación da Axenda coas anontacións dos CV entregados onde marca a data de entrega e a empresa.


Pódese ter máis dun formulario de tarefas acordadas; escollémoslas de acordo co ususario e poderemos modificalas se fose o caso. 




5. ACTIVIDADES, ESTRATEXIAS, RESPONSABILIDAES, RECURSOS, DISTRIBUCIÓN TEMPORAL 


. COMPROMISO DE ACTIVIDADES 

O noso demandante de servizos comprométese a levar a cabo, dentro do seu itinerario inserción persoanlizado e consensuado con nós as accións que de seguido marcamo e firmamos. E un pacto firmado co que tentamos motivar e implicar ao noso demandante para acadar o compromiso de responsabilidade no seu propio proceso de inserción e que nos servirá ao final para avaliar o logro dos obxectivos. 


1. Reorientará os coñecementos adquiridos hacia tarefas de empregado administrativo; 

2. Axustará indicadores negativos ante as dificultades de inserción; 

3. Presentará toda a documentación acreditativa da súa formación regrada e non regrada; 

4. Elaborará varios currículos persoais e carta de presentación axeitadas aos mesmos; 

5. Informaráse de posibles postos de traballo nos concellos limítrofes; 

6. Elaborará un listados das empresas as que quere enviar os CV; 
7. Elaborá unha axenda para facer un seguiemnto do seu proceso de busca activa de emprego; 
8. Manterá o contacto con nós para levar a cabo o seu itinerario e o seguimento e control da súa axenda; 




Data de inicio: 01/12/2014 



Asdo. Intégrate 2.0                                        Asdo. O noso demandante de Intégrate 2.0 





6. FASE DE SEGUEMENTO OU EXECUCIÓN 


Nesta a persoa usuaria do IPI terá que realizará as distintas accións propostas, cun seguemento pola nosa parte cada 15 días aproximadamente que podermos facer por medio de citas presenciais, por teléfono, ou correos electrónicos por exemplo. 


Nesta fase, se fose o caso, pódense dar o que denominamos derivacións; é dicir, a persoa usuaria pode ser derivada a diversas accións como cursos de formación polo que se atopáramos un curso para a reciclaxe de formación poderíamos derivar a persoa demante.




7. FASE DE AVALIACIÓN (FIN OU PECHE)
Unha vez rematado o IPI pecharemos a ficha. Xa temos a consecución dos obxectivos propostos e finalizadas as accións previstas no Itinerario que acordamos dunah diración de 6 meses.

En suma, nesta fase finalizamos o proceso, e queda reflezado que cumpriu de xeito exitoso os obxectivos do plan de traballo que acordamos.

O seu grado de cumprimeto foi moi bo. Realizou unha lista de 500 empresas da cidade e da Comarca onde vivía e apuntou rigurosamente as empresas as que mandaba os CV e as datas. Ao mesmo tempo apuntaba na axenda as empresas que lle respondían.

O seu nivel de autoestima foi aumentado pouco a pouco e sufría graves recaídas, mais así como crecía o seu nivel de actividade na busca d eemprego crecía tamén a súa autoestima. Cousa que se foi percibindo ao longo do IPI.

Despois de 5 meses de duro traballo unha empresa do Polígono Industrial desta cidade contratouno como Administrativo. As súas funcións consisten no escaneado de documentación e seguimento do mesmo. A súa discapacidade non inflúe para nada na labor das súas funcións.

Como persoal Orientador informámoslle, que si o desexa, podemos continuar sendo a súa referencia no ámbito da Orientación Laboral e que se nalgún momento volve a necesitar ou precisar deste servizo pode voltar que atenderemos do mellor xeito posible. 

Damos rematado polo tanto o noso Itinerario Personalizado de Inserción.





sábado, 29 de noviembre de 2014

Reflexión individual módulo tres

La última reflexión del curso trata sobre el módulo instrumental de la orientación profesional y está compuesto por los siguientes temas: intermediación laboral, itinerarios de inserción, procesos individuales de inserción y toma de decisión, análisis del perfil profesional y prospección empresarial, técnicas y herramientas para el acceso al empleo y autoempleo y plan de empresa. 

A continuación se exponen los aspectos más interesantes para la práctica profesional del orientador/as por temas trabajados en este módulo. 

El tema once trata sobre los modelos. He de decir que estos ya los conocía pues tuve varias materias en la carrera donde los trabajamos. Si bien es cierto que trabajábamos alguno más de los que se mencionan en este tema pues depende mucho de los autores que se cojan, pueden variar habiendo más, menos o incluso cambiar los nombres. La idea que creo que es necesario destacar de ellos es que deben ser complementarios, flexibles y utilizarse en función a los objetivos que se pretendan conseguir.  Los modelos debemos tenerlos siempre como telón de fondo de nuestra práctica profesional pero, junto a ellos, debemos de guiarnos por tres principios básicos: la individualización, la flexibilidad y la autonomía.

Por otro lado, en este tema hablamos por primera vez de la orientación profesional vinculado a un colectivo específico, en este caso, personas con discapacidad.
La integración de las personas con discapacidad se produce básicamente a través de su posible inserción laboral ya que el trabajo para las personas con discapacidad tiene un papel instrumental posibilitador: “permite hacer lo que los demás hacen y las hace visibles a los demás”. Por lo tanto, nosotros/as como profesionales de la orientación tenemos en nuestra mano la posibilidad de  favorecer la realización del sentimiento de utilidad en estas personas. Es cierto que la empleabililidad de las personas con discapacidad no es tarea fácil ya que son  múltiples las barreras, tanto internas como externas, que bloquean el acceso de muchas personas al mercado de trabajo:  la falta de información, la baja cualificación profesional, la desmotivación, el desconocimiento por parte de las empresas; a las que hay que añadir la discriminación por razón de género en el caso de la mujer discapacitada…Pero este tema nos ofrece herramientas para poder facilitar esta labor y tener un camino por donde seguir  ya que hay que tener en cuenta que en los tiempos actuales, resulta ya difícil encontrar una salida laboral a personas hiperformadas a personas con escasa formación y además discapacidad resulta mucho mas dificil.

El tema doce trata sobre los itinerarios de inserción. He de decir que estos han sido mi gran descubrimiento ya que yo creía que los itinerarios de inserción eran la base de todo profesional de la orientación profesional, sin embargo, por experiencia propia, he podido comprobar que todos los/as orientadores/as los conocen, sin embargo, no todos/as lo ponen en práctica. Es decir, como persona usuaria de las oficinas de empleo, fui para inscribirme como persona en búsqueda de empleo, sin embargo, eso fue lo único que recibí, una inscripción (tarjeta), ni asesoramiento, ni orientación, ni diagnóstico, ni nada. 

Creo que todo profesional de la orientación en el momento de recibir una persona que está en búsqueda activa de empleo debería poner en marcha todo el proceso de desarrollo de itinerarios de inserción, es decir, un diagnóstico, una intervención orientadora y un seguimiento. Es cierto que hay personas que el diagnóstico será más corto pues ya tienen claro el objetivo profesional, tienen formación y, a lo mejor, simplemente se han estancado un poco en el proceso de búsqueda, se encuentran desmotivados, y perdieron un poco el horizonte profesional, con lo que sólo debemos de ofrecer un poco de “ luz”. Sin embargo, hay personas que están totalmente perdidas, que se quedaron sin el empleo de toda su vida y que requieren una orientación y asesoramiento mucho más individualizado y que precisa de mucho más trabajo pero, para eso estamos.Todo ello requiere de herramientas que es lo que se nos facilita en el tema siguiente, el tema trece. En él se nos hace referencias a la entrevista, los tipos que hay: dirigida, semidirigida y grupales; a aspectos comunicativos a tener en cuenta, expresiones que podemos decir en una entrevista para causar una buena impresión en la persona entrevistadora y aquellas que, por el contrario,debemos evitar. Destacar de la entrevista, lo interesante que resultaría trabajarlas en pequeños grupos con personas que se encuentren en búsqueda de empleo. En general, el momento entrevista es de lo peor visto en el proceso de selección, genera inseguridad, nerviosismo, miedo, sentimientos de evaluación, por lo tanto, en muchas ocasiones, una persona no pasa un proceso de selección más por motivos emocionales o comunicativos que por valía o saberhacer profesional. Por ello, es necesario entrenar a las personas y hacerles pasar por una entrevista en público para que pierdan el miedo. Muy importante también trasladarles la idea de que una entrevista busca a un determinado candidato/a para un empresa específica, lo que no quiere decir que si él o ella no es seleccionado, no valga para un determinado puesto, puede que no se adapte a la empresa por otras características.

En el tema 14 encontramos el análisis del perfil profesional y la prospección empresarial. Éste es sin duda el tema que más interesante me pareció. Si un/a profesional de la orientación no está al tanto de los perfiles profesionales es imposible que realice bien su trabajo.  Por ello, debe estar al tanto de las fuentes donde buscar empleo, del observatorio ocupacional, de páginas web, de redes sociales para la búsqueda de empleo o creación de redes profesionales, debe ser capaz de ver las competencias en una persona y si se adaptan al perfil y objetivo profesional que persigue, es decir, debe estar al día en el mercado laboral.
Otro de los conceptos que se trabajaron en este tema fue la prospección empresarial. Creo que a día de hoy es una actividad que no se realiza por los/as orientadores/as laborales, sin embargo, pienso que es algo fundamental. Hay que tener en cuenta que el trabajo a día de hoy es difícil conseguirlo, con lo cual, debemos crear oportunidades que generen la posibilidad de emplear a la población. Ya no se trata sólo de que las empresas no quieren coger a gente, sino que potenciando la práctica en determinadas empresas, la gente puede animarse a crear negocios propios en función a las experiencias que ellas tengan en otras empresas.


El tema 15 se corresponde con técnicas y herramientas para el acceso al empleo y autoempleo. Son muchas las técnicas y herramientas que hemos visto para buscar empleo: currículum, videocurriculum, carta de presentación, tipos de entrevistas, pruebas de selección… y en cuanto al autoempleo, contamos con instituciones que nos ofrecen su ayuda en la creación de nuevas empresas. Debemos de estar al tanto de todas las técnicas existentes, de cómo se hacen, cómo evolucionan y cómo explotarlos al máximo,  y de todas las instituciones de las que podemos echar mano.  A día de hoy ya no vale sólo con conocer el  curriculum por ejemplo, sino que hay que ser conscientes de la importancia de un buen currículum, de la necesidad de adaptación a la empresa y puesto,  de la presentación, de cómo es mejor entregarlo, si por correo electrónico o en mano, a quien, en qué momento, etc.


A día de hoy, nosotros/as debemos conocer muchísimas herramientas, de lo que se extrae la importancia de la adaptación, flexibilidad y reciclaje de un orientador/a laboral.

Finalmente, en el tema 16 vimos el plan de empresa. Debo decir de este tema que se me hace grande, necesito mucho más tiempo para trabajarlo y así asimilar toda la información que en este tema se nos ofrece por lo que he de decir que tengo que volver a echarle un ojo cuando terminen todas las actividades del curso y tenga más tiempo. 

Adjunto un vídeo sobre el plan de negocio de forma amena y fácil de entender. 

Reflexión individual do Módulo 3. Souto André

Reflexión individual do Módulo 3.
Souto André


Tema 11: O traballo da Orientación Laboral I. Intermediación Laboral

No ámbito laboral as veces é moi complexo xestionar os factores que dificultan o acceso ao emprego, por iso é fundamental orientar e informar as persoas usuarias que acuden aos nosos servizos sobre os recursos disponibles para mellorar a súa empregabilidade.

Por iso, os modelos de intervención en Orientación Laboral deben funcionar como guías de carácter flexible e complementario adaptándose as necesidades de cada momento. Polo que é imprescindible unha elaboración de pautas ou metodoloxías para ditas intervencións que claro está son heteroxéneas e peculiares segundo o contexto sociocultural que acompaña ao proceso de de buscar emprego.

Existen novas tendencias como sabemos, e a utilización da informática e das novas tecnoloxías e fundamental na Orientación Laboral, aínda así, debemos seguir basándoa en certos principios; A individualización, a flexibilidade e a busca da autonomía.

A finalidade é favorecer o acceso ao emprego, sobre todo polo queno meu caso se refire, o acceso ao emprego a persoas vulnerables. Para acompañarlles a traspasar os ámbitos de exclusión ou precariedade e que poidan alcanzar deste xeito a plena integración na sociedade.

Como persoal técnico de orientación laboral coñecer as difilcultades, obstáculos, capacidades e oportunidades das persoas coas que traballamosé moi necesario para desenvolver o deseño de proxectos e obxectivos laboráis en equipo e mellorar e favorecer o acceso ao emprego e alcanzar a inserción laboral.

É fundamental realizar dende os Servizos de Orientación diagnósticos iniciais eficaces e coñecera a situación de partida de cada persoa para orientar ditas intervencións en función das necesidades reais.


Tema 12: O traballo da Orientación Laboral I. Itinerarios de Inserción

Polo que se refire ao deseño dos Itinerarios personalizados de Inserción e básico ter en conta as características das persoas demandates. Establecer actividades e un compromiso de realización e facer constatemente supervisión e avaliación. No meu caso, ao traballar con persoas con discapacidades ou incapacidades laboráis as veces os Itinerarios Personalizados de Inserción, convírtense na realidade cotiá de traballo non na realidade formal do Servizo de Orientación.



Ahora ben o concepto IPI actualmente ten outras connotacións asociadas por norma xeral a itinerarios formativos que moitas veces fan que as oportunidades que ofrece o sistema para a poboación desempregada se convirtan na creación estructurada de parásitos do mesmo sistema.

Podemos polo tanto definir o IPI formalmente como: A realización e seguemento duhna secuencia de accións, destinadas a mellorar a empregabilidade das persoas demandantes de emprego inscritas como desempregadas. En Galicia, o órgano administrativo competente na materia é a Dirección Xeral de Formación e Colocación, dependente da Consellería de Traballo e Benestar. Presta un servizo de apoio na busca de emprego ás persoas demandantes remitidas ben directamente dende o o propio Servizo Público de Emprego de Galicia, ou ben dende as súas Entidades Colaboradoras.

A continuación amosamos un cadro explicativo, que forma parte do material que recibimos nos  apuntes, de como realizar un IPI.



Tema 13; O traballo de Orientación Laboral III. Procesos individuais de orientación e axuda na toma de decisión

O coñecemento das novas ferramentas informáticas por norma xeral son moi complexas de traballar co colectivo. Xa que acontece que acaban sendo excluídas do Sistema educativo, pero é certo que unha vez comezan a entendelas disfrutan aprendendo. Por iso debería ser algo que dende os sistemas orientación deberíamos ter moi en conta a importancia e a vantaxes que le podemos sacar para que saiban adicalas a busca de emprego

Unha vez adentrados no mundo das novas tecnoloxías e moi interesante traballar coas persoas as técnicas axeitadas para realizar e enfrentarse as entrevistas. Por iso temos que aplicar técnicas para saber coñecerse e analizarse persoalmente para saber definir os obxectivos laborais e diferenciarse das demais persoas. Coñecer ao mesmo tempo o mercado laboral ao que se quere accedecer.

As veces ao estar sen traballo o desbordamento de emocións, de sentimentos convirte a busca de emprego nun caos por iso temos que saber explicar a importancia de elaborar o plan de acción a seguir no “traballo” de buscar emprego. Para desenvoñver e deseñar e/ou reelaborar diferentes Currículums Vitae e Cartas de presentación acordes aos memos. Mais non soamentes iso, tamén a:

- Desenvolver diferentes Roll playing de Entrevistas de Traballo e/ou Probas de selección.
- Preparación das regras de comunicación verbal e non verbal.
- Definir o seu proxecto profesional cara onde queren comezar a busca de emprego. No que terán que ser quen de definir os seus intereses, acordes claro está, as súas necesidades e valores para ser quen de realizar diferentes Currículum Vitae.
- Creación e realización de diferentes Currículum Vitae e Cartas de presentación acordes aos mesmos, onde persoalmente considero que se queremos un CV formal e sinxelo debemos apostar polo CV Europeo.

Por outra banda, a construcción da Marca Persoal ou o Marketing persoal serven para acadar e ser quen de destacar frente ao resto de persoas competidoras e reforzar o valor como profesional. Polo tanto, é fundamental aprender a saber que pegada deixamos nas demais persoas, do que creen que podemos aportarlles e esta distinción é fndamental.

Debemos aprenderlles polo tanto: diferenciarse das demais persoas, ser visibles para as empresas e a nova clientela, posicionarse como persoas expertas e relevantes no seu campo profesional, pasar a ser a "demanda" en vez da "oferta". A "identificar e comunicar aquilo que lles fai destacar, ser relevantes, diferentes e visibles nunha contorna homoxénea, competitiva e cambiante". É dicir, a identificar os seus valores principais, e como comunicalos de tal xeito que se diferencien do resto da xente. A idea é xestionar a súa"imaxen" como se fose unha"marca".

Por iso convírtese en obxectivos fundamentais: 

- Determinar o rumbo que queren tomar para desenvolver a súa marca persoal, polo que deben; detectar cales son as súas "palancas" e dicir as súas fortaleza e habilidades.
- Determinar os seus obxectivos profesionais; en que sector ou sectores queren traballar, se prefiren ser persoas emprendedoras ou non, as empresas nas que lles gustaría traballar.
- Definir unha profesión que lles diferencie do resto, especializándose. "Inventando" unha profesión con tres apelidos que especifique exactamente o que fan. 
- Construir a Marca Persoal 2.0 implica estar presente en distintos medios;

Redes Sociais: o ideal é ter presencia en Twitter e en Linkedin
  • Twitter: é unha ferramenta execelente para posicionarse e cosolidarse como persoas líderes (conseguir seguidores "followers") e expoñerse as empresas.
  • Linkedin: é perfecto para construir o perfil profesional. É como o Google dos e das profesionais. Cando unha empresa busca profesionais Linkedin é a súa referencia e senon están en Linkedinlimitan as súas posibilidades.
Eventos (charlas, coferencias...): Son un sitio magnifico para gañar exposición fronte a outros profesionais e empresas, consolidando a reputación e entablando novas relacións con outras persoas profesionais dos sectores que lle interesan. Poden dende gravarse en video, sacar fotos do enevnto e compartir despois nas súas redes sociais para amosar os seus coñecementos.

Blog: os Blogs estánse consolidando como plataformas da Marca Persoal. Un Blog dalles autoridade e permítelles crear contido único e relevante para o público ao que se dirixen. E polo tanto unha ferramenta excelente para atopar traballo xa que vale máis que calque CV xa que amosa os coñecementos que se teñen.

Publicacións: Tanto de libros como de vídeos, aumenta os indicadores de credibilidade e liderato como profesinais.

- Facer "Networking", ou o que é o mesmo ampliar a rede de contatos para acadar máis oportunidades de traballo. Pódese facer en Eventos, conferencias, charlas, ou a través das Redes Sociais, por exemplo; buscandoprofesionais afins en Linkedin facendo un listado de empresas onde lles gustaría traballar, busca das persoas profesionais que traballan nesas empresas constactando en elas e/ou mandándolles un correo-e, creando en mantendo as relacións, buscando a creación de oportunidades.

Asemade, como deixou moi claro no Obradoiro realizado por Mª Luisa Padilla Lorenzo, coñecer o desenvolvemento das nosas competencias é básico. Por iso temos que facer unha reflexión sobor; a nosa Conciencia a nosa Autocreencia é dicir o nivel de autoestima que temos e da nosa confianza. A semade, temos que ter responsabilidade, ou o que é o mesmo o conxunto dun compromiso coa vontade de cumplilo e ensiñarlles a facelo as persoas coas que traballamos a cotío.

Unha vez feita esta reflexión temos que que ver se o obxectivo é asumible. En caso de que non o sexa teríamos que repensalo pero pola contra se fora asumible; Adiante!! non hai nada que perder

As competencias nas que centrou o seu Obradoiro foron oito:
  1. Comunicación
  2. Cordialidade
  3. Control emocional
  4. Autoestima
  5. Traballo en equipo
  6. Orde e normas
  7. Iniciativa
  8. Liderato
Estas oito competencias están estreitamente relacionadas entre sí, onde a educación e a empatía son actitudes ou valores básicos nas oito competencias.


Mª Luisa Padilla Lorenzo, ao meu parecer unha comunicadora fantástica, enfatizaba moito durante o Obradoiro que todas e cada unha das competencias poden aprenderse, soamentes necesitamos reforzalas por medio de técnicas e estratexias. Canto máis as practiquemos mellor e máis reforzadas as teremos.

Tema 14: O traballo da OrientaciónLaboral  IV. O análise de perfís profesionais e prospección de emprego

Polo que se refire a este tema foi moi interesante coñecer e actualizarse para ser capaces de identificar as ferramentas e técnicas utilizadas polo persoal orientador para ser capaces de formar as persoas usuarias na súa labor da busca activa de emprego. 

Por outra banda, considerei escaso  o tempo que poidemos adeicarlle aos aspectos clave que debemos ser quen de considerar como profesionais no importante e necesario que que é a prospección de empresas. 

Facendo un pequeno resumo, sería interesante, en primeriro lugar, obter información do tecido productivo do territorio na que temos pensado realizar dita prospección e detectar as necesidades de emprego e ser que de dar a coñecer os recursos e ou actividades de emprego.


Por outra banda, se se considera oportuno realizar programas, proxectos e actuacións para crear redes sociais e ser quen de crea sinerxias entre as empresas e as persoas desempregadas. Por iso é tan importante captar empresas colaboradoras e ofrecerlle asesoramento xa que así seríamos quen de conseguir unha mellora cualitativa na incorporación e favorecemento a incorporación laboral.

Para realizar a prospección empresarial sería interesante basarse nunhas bases orientativas posibilitando adaptcións se fora preciso. 

Fase Preparatoria, onde  delimítaríamos o perfil das persoas candidatas e os ámbitos de actuación. 
Fase de Planificación. Identifícando as empresas obxecto de prospección e as súas variables que dan resposta ao obxectivo da investigación.
Fase de traballo de campo. É dicir, a toma de contacto coas empresas para que coñenzan o obxecto da prospección e concretar a primeira visita. Preparar e desenvolver as visitas empresariais.
Fase de Avaliación e Seguimento. Mellorar o coñecemento da realidade empresarial. Recoller datos que nos permitan realizar unha análise e estudo global da situación, satisfacer necesidades de cada unha das empresas. E non esquecernos de realizar seguimento das actuacións  e facer sempre avaliación continua.

Tema 15: O traballo da Orientación Laboral V. Técnicas e ferramentas para o acceso ao autoemprego

Polo que se refire as técnicas e as ferramentas é algo fundamental no noso ámbito laboral e sería interesante chegar a un acordo. Ou alomenos iso é o que considero. Claro está, que somos moitas persoas e moi diversas pero tentar chegar a uns mínimos sería interesantexa que atopábamonos no momento ce concretar ideas.

Así mesmo, unhas das labores que debemos ter en conta na nosa experiencia laboral e fomentar o espírito emprendedor e potenciar, na medida do posible, actitudes positivas ante a cultura emprendedora.

É básico polo tanto o asesoramento para a elaboración do Plan de Empresa, a análise de factores crave de éxito de cada proxecto empresarial. Tamén a información sobre recursos existentes en materia de autoocupación, infraestruturas dispoñibles e transmisión de experiencias positivas empresariais, entre outras accións.

Para ofrecer un bó asesoramento é interesante coñecer:
  • O Instituto Galego de Promoción Económica (IGAPE) é a axencia, adscrita á Consellería de
  • Economía e Industria, para o desenvolvemento económico de Galicia.
  • A Consellería de Traballo e Benestar (Cooperativismo e economía social, Sociedades Laborais)
  • O Consello Galego de Cooperativas.
  • A Oficina para persoas empregadoras. 

Tema 16: O traballo da Orientación Laboral VI. A elaboración do Plan de Empresa.

O primeiro e fundamental e o Estudio do Mercado e saber plantexar os obxectivos e as fases de preparación e elaboración.

Para iso o analise DAFO e as variables de Mercadotecnia (servizo, produción e distribución por exemplo), e ter moi claro extratexias e facer unha boa análise económica. e algo básico para aelaboración dun bo Plan de Empresa.

Como Persoal Orientador é interesante ter unha idea, polo menos, do que é un Plan de Empresa. E saber darlle unhas nocións para que poda ir madurando a idea e despois derivalo aos Servizos correspondentes.




viernes, 28 de noviembre de 2014

Reflexión Módulo 3: MARCO INSTRUMENTAL DA ORIENTACIÓN LABORAL

ORIENTACIÓN LABORAL


A través deste módulo tres definimos conceitos como: Intermediación laboral; Itinerarios de inserción; Procesos individuais de orientación e axuda na toma de decisións. Ademáis perfilamos a función do orientador laboral, a súa labor céntrase nos seguintes pontos:
  • Análise de perfís profesionais e prospección de emprego;
  • Técnicas e ferramentas para o acceso ao emprego e o autoemprego;
  • Elaboración do plan de empresa.

 INTERMEDIACIÓN LABORAL

Na intermediación laboral temos que ter en conta tanto a heteroxeneidade do colectivo de desempregados, como o contexto sociocultural da búsqueda de emprego. O orientador adaptarase ao usuari@ para facilitarlle as ferramentas para a búsqueda autónoma de emprego/autoemprego.

Nunha intervención hai catro elementos: entrevista; sistema facilitador de inserción; estratexia e o itinerario de inserción.

O orientador pode:
  • Realizar unha atención individualizada onde indaga:
    • Se o usuari@ ten obxectivos profesionais definidos, se ten algún tipo de planificación;
    • Sobre a motivación do candidato: crenzas, expectativas, actitudes ante o emprego;
    • Acerca da información profesional (directorios, cursos...) que está a manexar;
    • Explora sobre as habilidades, actividades que realiza o candidat@ de cara a encontrar un traballo.



  •  Esta atención individualizada tamén pode ir acompañada por accións grupais
  1. Talleres de recursos persoais. Exemplos: Habilidades sociais e comunicación; Competencias; Toma de decisións o resolución de problemas; Control de ansiedade; Motivación.
  2. Talleres de busca de emprego. Exemplos: Busca de emprego a través de internet; Ferramentas para a busca de emprego; Vías de acceso ao emprego; Entrevistas de selección; Técnicas de busca de emprego. 
Hai factores que afectan negativamente á integración sociolaboral:
  • Sociais: estereotipos; prexuízos; prácticas discriminatorias; minusvaloración social.
  • Dificultades da persoa: falta de formación/experiencia; habilidades sociais; carencia de hábitos laborais; baixa autoestima; descoñecemento do mercado de traballo.
O TRABALLO DO ORIENTADOR LABORAL NO ITINERARIO DE INSERCIÓN

O orientador fai dúas tareas:
  1. Itinerario personalizado de inserción laboral;
  2. Prospección de empresas.
No IPI (Itinerario personalizado de inserción laboral) hai tres fases:
  • Diagnóstico personalizado. 
    • Recoller información sobre as características persoais (traxectoria laboral; currículo; situación social) como sobre as actitudes/aptitudes (hábitos de búsqueda de emprego; habilidades para o emprego e a actitude cara o emprego/formación).
    • Fixar o obxectivo laboral/persoal. Favorecer que o usuari@ tome decisións unha vez feito o seu análisis DAFO ou FODA (Fortalezas; Oportunidades; Debilidades e Ameazas.)
  • Intervención orientadora
  • Avaliación continua 




Na prospección de empresas o orientador:
  1. Obten información do tecido productivo do territorio;
  2. Detecta necesidades de emprego;
  3. Da a coñecer os recursos/actividades de emprego;
  4. Realiza programas/proxectos e actuacións;
  5. Crea sinerxias entre as empresas;
  6. Capta empresas colaboradoras;
  7. Ofrece asesoramento sobre programas, subvencións...
  8. Consegue unha mellora cualitativa na incorporación de traballadores/as;
  9. Favorece a incorporación laboral de colectivos vulnerables;
  10. Busca alianzas para o deseño de itinerarios;
  11. É dicir, estimula a participación do tecido productivo do territorio nos programas/proxectos dirixidos á promoción/mellora do emprego.
 Fases na prospección empresarial: 
  1. Preparatoria. Nesta fase delimítase o perfil do candidato e os ámbitos de actuación. 
  2. Planificación. Identifícanse as empresas obxecto de prospección e as variables que dan resposta ao obxectivo da investigación.
  3. Fase de traballo de campo. Toma de contacto coa empresa para que coñezan o obxecto da prospección e concretar a primeira visita. Preparar e desenvolver as visitas empresariais.
  4. Avaliación/seguimento. Mellorar o coñecemento da realidade empresarial. Recoller datos que nos permitan realizar unha análise e estudo global da situación, satisfacer necesidades de cada unha das empresas. Seguimento de actuacións / avaliación continua.

En suma a todo o dito anteriormente, a través do orientador coseguese un cambio tanto nas melloras das competencias/autoconcepto/autoestima do usuari@ como se logra adaptarse a una contorna laboral en constante cambio. É imprescindible que o orientador sinta paisón polo seu traballo, estea motivado e sexa flexible e empático, para poder conseguir todas estas tarefas.









Módulo 3: Marco Instrumental


O modulo 3  xira entorno os instrumentos a utilizar para axudarlle o potencial usuario a atopar emprego ou o fomento da mellora da empregabilidade. A intermediación laboral, os itinerarios de inserción, a axuda na toma de decicións, a prospección do emprego no mercado de traballoa asi como a elaboración dun pequeño plan de empresa forman parte de este modulo.

Tema 11

Define o papel do técnico no campo da orientación Laboral. Definense os ditintos modelos de intervención,  que deben funcionar  como ferramentas flexibles que están a disposición do persoal tecnico, falase de tres modelos: didáctico, de asesoramento e centrado nos recursos,  unhos complementanse aos outros pero todos teñen  ou deben de funcionar de maneira flexible.


No referente aos principios nos que debe basearse a Orientación Laboral distingue tres: individualización tendo en conta as necesidades de cada un, a flexibilidades permitinto que a intervención sexan tanto individual como colectiva  e o da autonomía para que cada un desenvolva as súas habilidades aptitudes,competencias.

Asi mesmo tamén se trata neste tema a atención que se lle debe prestar a determinados colectivos vulnerables que se atopan nunha situación de desvantaxe no ámbito laboral facendo especial fincapé a atención para mellorar a empregabilidade en persoas con discapacidade.

Tema 12
Especifica a orientación como un proceso de acompañamento que un profesional realiza conxuntamnete  co usuario coa finalidade de que éste poida identificar e potenciar as súas competencias  persoais e profesionais e chegue a construir un proxecto persoal e profesional..

O tema centrase na elaboración dun Itinerario de Insercion Labaral ,  na que distinguimos tres fases: Acollida, desenvolvemento e avaliación, podendo realizarse as actividades programadas tanto individualmente como colectivamente, tendo como obxetivof a insercion laboral e o desenvolvento profesional.


Tema 13 
A entrevista na orientación laboral ten como finalidade determinar a adecuación do candidato a un determinado posto de traballo. Nunha  entrevista é tan importante como o decimos que o que decimospor eso é moi importante ter en conta unhas regras tanto de comunicación verbal como non verbal, é quizais o paso mais importante nun proceso de selección.

Ésta pode ser de tres tipos: dirixida, con preguntas concretas, semidirixida con preguntas concretas pero deixando algunhas abertas e grupais, con sesións de seis a dez candidatos, onde se debate algún tema para chegar a unhas conclusións.

No referente a estructura da entrevista, distinguimos tres partes: introducción, recepción, saúdo, conversación introductoria, desarrollo, preguntas sobre formación, experiencia, cuestions personais e condicións laborais, e peche, aclaración de dubidas e despedida.

O papel do orientador laboral ante todo ésto  é elaborar un diagnóstico como punto de partida para realizar un proceso de orientación personalizado,mantendo unha actitude positiva, próxima dentro dun contexto de profesionalidade.


Tema 14
O papel mais importante que desempeña o orientador e que é o motivo da súa existencia é a inserción laboral  e para elo ten que coñecer os postos de traballo existentes así como as posibles ocupacións que se xeneren. O orientador neste proceso non é un colocador senón que é un asesorou facilitador  que proporciona as ferramentas para que o usuario desempregado aprenda a identificar que información necesita segundo seu nivel de autonomia, desempeñando éste un papel activo e participativo. 

En todo este proceso debese ter moi en conta as competencias requeridas, entendendo por competencia como a capacidade que posibilita o bo cumprimento do posto de traballo, onde interveñen as distitas competencias adquiridas, competencias de base, técnicas e as transversais.


Tema 15
Este tema falanos das ferramentas mais adecuadas para facer unha búsqueda activa de emprego, pero cales son esas ferrramentas é unha pregunta que os orientadores nos solemos facer. Hai varias ferramentas a utilizar dependendo do mercado,da persoa ou do colectivo; entre elas a mais utilizada é a carta de presentación e o Curriculum Vitae.

No referente os canles para a búsqueda  temos un amplo abanico de eles, parte dos cales desenvolvense  detalladamente no tema e que o orientador debe por en coñecemento dos usuarios:  bolsas de traballo, prensa, emprego público, entidades públicas e privadas mediadoras entre oferta-demanda, autocandidaturas, networkin o rede de contactos.




 
Tema 16
O Tema dezaseis falanos do plan de empresa, o traballo do orientador non consiste en asesorar o usurario no referente a temas de contabildad, estudios de mercado, balances pero o que si pode  facer o técnico en orientación e asesorar aos pequenos emprendedores que se queren constituir en autónomos é elaborar un pequeño plan de empresa onde se identifiquen e se analicen as posibilidades para montar un negocio examinando a viabilidade técnica, económica e financieira  a través dun pequeño estudio de mercado.

O plan de empresa fai a funcionar como unha avaliación continua, podendo así comprar os resultados realmente obtidos cos previstos no propio plan, e de esta maneira ir facendo as correcións oportunas.